Анализ трудовых ресурсов предприятия. Анализ трудовых ресурсов Направления анализа трудовых ресурсов предприятия

Анализ трудовых ресурсов - один из основных разделов анализа работы предприятия. Достаточная обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства.

Основными задачами анализа трудовых ресурсов являются:

• - объективная оценка использования рабочей силы, рабочего времени, производительности труда;
• - определение факторов и количественное влияние их на изменение трудовых показателей;
• - выявление резервов более полного и эффективного использования трудовых ресурсов.

Цель анализа трудовых показателей - выявление резервов и неиспользованных возможностей, разработка мероприятий, направленных на приведение в действие этих резервов.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью, при этом необходимо анализировать и качественный состав по квалификации. Для специалистов и служащих уровень их квалификации определяется исходя из уровня специального образования, от результатов аттестаций, для рабочих исходным показателем квалификации является тарифный разряд. Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ сравниваются средние тарифные разряды, рассчитанные как средневзвешенные по количеству рабочих данного тарифного разряда. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это влияет на качество выпускаемой продукции. Если он, наоборот, выше среднего тарифного разряда, то рабочим за менее квалифицированную работу необходимо производить доплату по тарифу.

Структура численности промышленно-производственного персонала зависит от особенностей отрасли, номенклатуры изделий, специализации и масштабов производства. Удельный вес каждой категории работников меняется с развитием техники и организации производства. В процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу, образованию. Не менее важным этапом в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой является анализ движения рабочей силы, в процессе которого рассчитывают следующие показатели:

Коэффициент оборота по приему рабочих:

Коэффициент оборота по выбытию:

Коэффициент текучести кадров:

Коэффициент постоянства персонала предприятия:

Порядок расчета среднесписочной численности работников утвержден приказом Росстата от 28.10.2013 № 428 "Об утверждении Указаний по заполнению форм федерального статистического наблюдения № П-1 “Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг”, № П-2 “Сведения об инвестициях в нефинансовые активы”, № П-3 “Сведения о финансовом состоянии организации”, № П-4 “Сведения о численности и заработной плате работников”, № П-5 (м) “Основные сведения о деятельности организации”" (далее - Приказ Росстата № 428).

Среднесписочная численность работников рассчитывается на основании списочной численности, которая приводится на определенную дату, например на последнее число отчетного периода. Перечень категорий работников, которые не включаются в списочную численность, содержит п. 80 данного приказа.

В списочную численность работников включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работавшие собственники организаций, получавшие заработную плату в данной организации.

В списочной численности работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и сотрудники, отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Исходя из этого, в списочную численность целыми единицами включаются, в частности, работники:

• а) фактически явившиеся на работу, включая и тех, которые не работали по причине простоя;
• б) находившиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата в данной организации, включая работников, находившихся в краткосрочных служебных командировках за границей;
• в) не явившиеся на работу по болезни (в течение всего периода болезни до возвращения на работу в соответствии с листками нетрудоспособности или до выбытия по инвалидности);
• г) не явившиеся на работу в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей;
• д) принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а также принятые на половину ставки (оклада) в соответствии с трудовым договором или штатным расписанием. В списочной численности указанные работники учитываются за каждый календарный день как целые единицы, включая нерабочие дни недели, обусловленные при приеме на работу (п. 81.3 Приказа Росстата № 428). К этой группе не относятся отдельные категории работников, которым в соответствии с законодательством Российской Федерации установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, в частности: работники в возрасте до 18 лет; работники, занятые на работах с вредными и опасными условиями труда; женщины, которым предоставлены дополнительные перерывы в работе для кормления ребенка; женщины, работающие в сельской местности; работники, являющиеся инвалидами I и II групп;
• е) принятые на работу с испытательным сроком;
• ж) заключившие трудовой договор с организацией о выполнении работы на дому личным трудом (надомники). В списочной и среднесписочной численности работников надомники учитываются за каждый календарный день как целые единицы;
• з) сотрудники, имеющие специальные звания;
• и) направленные с отрывом от работы в образовательные учреждения для повышения квалификации или приобретения новой профессии (специальности), если за ними сохраняется заработная плата;
• к) временно направленные на работу из других организаций, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы;
• л) студенты и учащиеся образовательных учреждений, работающие в организациях в период производственной практики, если они зачислены на рабочие места (должности);
• м) обучающиеся в образовательных учреждениях, аспирантурах, находящиеся в учебном отпуске с сохранением полностью или частично заработной платы;
• н) обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также работники, поступающие в образовательные учреждения, находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов в соответствии с законодательством РФ (п. 81.1 Приказа Росстата № 428);
• о) находившиеся в ежегодных и дополнительных отпусках, предоставляемых в соответствии с законодательством, коллективным договором и трудовым договором, включая находившихся в отпуске с последующим увольнением;
• п) имевшие выходной день согласно графику работы организации, а также за переработку времени при суммированном учете рабочего времени;
• р) получившие день отдыха за работу в выходные или праздничные (нерабочие) дни;
• с) находившиеся в отпусках по беременности и родам, в отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома, а также в отпуске по уходу за ребенком (п. 81.1 Приказа Росстата № 428);
• т) принятые для замещения отсутствующих работников (ввиду болезни, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком);
• у) находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы независимо от длительности отпуска;
• ф) находившиеся в простоях по инициативе работодателя и по причинам, не зависящим от работодателя и работника, а также в неоплаченных отпусках по инициативе работодателя;
• х) принимавшие участие в забастовках;
• ц) работавшие вахтовым методом. Если организации не имеют обособленных подразделений на территории другого субъекта РФ, где производятся вахтовые работы, то работники, выполнявшие работы вахтовым методом, учитываются в отчете организации, с которой заключены трудовые договоры и договоры гражданско- правового характера;
• ч) иностранные граждане, работавшие в организациях, расположенных на территории России;
• ш) совершившие прогулы;
• щ) находившиеся под следствием до решения суда .

По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных, занятых непосредственно изготовлением основной продукции, и вспомогательных. Анализируется соотношение между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения, и если оно не в пользу основных, то необходимо осуществить мероприятия по устранению негативной тенденции.

Для многих фирм, осуществляющих различные виды коммерческой деятельности, издержки, связанные с использованием живого труда, составляют достаточно заметную, а иногда и преобладающую, часть всех затрат на производство. В этой связи вопросы, связанные с выявлением и использованием резервов экономии затрат живого труда, приобретают важное практическое значение.

От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико- экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является составной частью аналитической работы на промышленном предприятии.

Основными единицами учета рабочего времени являются человеко-часы (чел.-ч) и человеко-дни (чел.-дн.). Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени (ФР) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

Разница между фактическим фондом рабочего времени и плановым - это сверхплановые потери: или целодневные (Цд) или внутрисменные (ВС). Необходимо провести анализ использования рабочего времени, а именно: проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить необходимые мероприятия для улучшения использования рабочего времени. Причины образования сверхплановых потерь рабочего времени могут быть вызваны объективными и субъективными обстоятельствами. Однако такие потери не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как за счет интенсивности труда их можно скомпенсировать.

Увеличение выпуска продукции зависит от роста затрат рабочего времени - экстенсивного фактора , а также от интенсивного фактора - повышения производительности труда.

Под производительностью труда понимается его результативность, или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции. Производительность труда характеризует эффективность использования совокупных затрат труда: затраты живого и прошлого (овеществленного) труда на производство продукции. Живой труд становится тем производительней, чем большую массу прошлого труда, овеществленного в средствах производства, приводит он в движение и лучше использует их.

Для оценки производительности труда применяется система обобщающих и частных показателей.

Обобщающие показатели : среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим или на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели : затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 чел.-дн. или чел.-ч.

В процессе анализа производительности труда необходимо установить:

• 1) степень выполнения задания по росту производительности труда;
• 2) факторы, влияющие на изменение показателей производительности труда;
• 3) резервы роста производительности труда и мероприятия по их использованию.

Анализ производительности труда состоит не только в том, чтобы установить степень выполнения плана, он также должен выявить динамику ее роста, вскрыть причины недовыполнения или перевыполнения плана: использование средств механизации, применение ручного труда на основных и вспомогательных работах, наличие внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени, состав норм выработки и их соответствие современному уровню техники, определение конкретных участков, где не выполняются индивидуальные задания личных планов. Иначе говоря, при анализе необходимо выявить резервы роста производительности труда, имеющиеся на предприятии, и наметить действенные меры с целью их использования.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ), величина которой зависит от среднечасовой выработки рабочих (СВ), от удельного веса рабочих в общей численности промышленно- производственного персонала (Уд), а также от количества отработанных ими дней (Д) и продолжительности рабочего дня (П). Упрощенную факторную модель можно представить как произведение:

Расчет влияния этих факторов производится способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом.

Используя метод абсолютных разниц, составим алгоритм расчета влияния факторов на величину среднегодовой выработки:

1) за счет изменения количества часов, отработанных одним рабочим:

2) за счет изменения удельного веса рабочих в общей численности:

3) за счет изменения среднечасовой выработки одного рабочего:

Показатель трудоемкости является обратным показателю производительности труда и характеризует затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции. Рост производительности труда осуществляется в основном за счет снижения трудоемкости продукции, в процессе анализа изучают динамику трудоемкости, причины ее изменения и влияние на уровень производительности труда. Прирост среднечасовой выработки можно определить, используя темпы снижения трудоемкости (△Т%):

И наоборот, зная изменение среднечасовой выработки, можно определить изменение трудоемкости продукции:

Пример

Проведем анализ изменения трудоемкости продукции на основе факторов, приведенных в табл. 3.11.

Таблица 3.11

Анализ изменения трудоемкости продукции

Данные табл. 3.11 свидетельствуют о том, что удельная трудоемкость снизилась по сравнению с прошлым годом на 4,7% (100 - 95,3) при плане 1,58% (100 - 98,42). За счет этого фактора был в основном обеспечен рост часовой выработки, который зависит от уровня трудовых затрат и степени выполнения норм. За счет снижения трудоемкости планировалось повысить выработку на. Фактически выработка возросла на 4,93% за счет снижения трудоемкости на

Одной из важнейших задач анализа производительности труда является выявление внутренних резервов ее повышения, мобилизация этих резервов. Производительность труда и интенсивность труда оказывают влияние на фонд заработной платы, как уже говорилось, занимающий в составе затрат предприятия значительный удельный вес.

Следовательно, анализ трудовых ресурсов на предприятиях необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. Для этого необходим анализ показателей, отражающих относительную экономию фонда оплаты труда, отношение темпов прироста производительности труда к приросту средней заработной платы

• Приказ Росстата от 28.10.2013 № 428 (в ред. от 18.12.2013) "Об утверждении Указаний по заполнению форм федерального статистического наблюдения № П-1 "Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг", № 11-2 "Сведения об инвестициях в нефинансовые активы", № 11-3 "Сведения о финансовом состоянии организации", № 11-4 "Сведения о численности и заработной плате работников", № П-5 (м) "Основные сведения о деятельности организации

Методика анализа трудовых ресурсов

Анализ трудовых ресурсов проводится в соответствии с порядком, который показан на рисунке.

Порядок анализа трудовых ресурсов

Для примера возьмем предприятие АО "Продукты", которое занимается розничной торговлей. Товарная специализация АО "Продукты" соответствует стандартному формату розничного магазина по ОКВЭД 52.11: продовольственные товары, алкогольные и безалкогольные напитки.

Анализ трудовых ресурсов будем проводить в соответствии с методикой, рассмотренной ранее.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

На диаграмме представлены результаты расчета среднесписочной численности работников за отчетный год.

Результаты расчета среднесписочной численности работников за отчетный год

Среднесписочная численность работников составила 58 человек.

Численность работников соответствует потребностям предприятия согласно штатному расписанию.

Штатное расписание АО "Продукты"

Структура трудовых ресурсов

Рассмотрим структуру персонала АО "Продукты" в разрезе по следующим показателям:

1. Стаж работы:

Из диаграммы следует, что наименьший удельный вес в структуре персонала (24%) занимают работники со стажем работы более 2 лет, большая же часть персонала (43%) работает около 1 года. Это также свидетельствует о частой сменяемости персонала в АО "Продукты".

2. Возрастной состав сотрудников:

Структура персонала по возрастному признаку

Из диаграммы видно, что 19% работников – это молодежь в возрасте 18-25 лет, в основном студенты; 32% работников имеют возраст от 25 до 30 лет; 28% – от 30 до 40 лет; 21% – от 40 до 50 лет. Можно сделать вывод, что в АО "Продукты" привлекают молодежь, совмещающую работу с обучением в вузе. Руководство предприятия активно использует политику привлечения молодых кадров.

Следует отметить, что для предприятий торговли зачастую является характерным повышенный уровень текучести и сменяемости персонала, что обусловлено повышенным спросом со стороны предприятий торговли на работников нижнего уровня, к которым можно отнести продавцов, водителей и т.п. Учитывая, что около половины сотрудников АО "Продукты" находятся в возрасте от 18 до 30 лет, высокая сменяемость персонала и низкий уровень стабильности состава персонала вполне объяснимы и закономерны. Учитывая восходящую тенденцию показателя постоянства состава персонала, с определенной степенью уверенности можно предложить снижение сменяемости трудовых ресурсов естественным образом.

3. Образование сотрудников:

Согласно представленным данным большинство сотрудников персонала АО "Продукты" имеют оконченное среднее специальное образование (52%). Неоконченное высшее имеют все работники в возрасте от 18 до 25 лет, студенты, совмещающие работу в АО "Продукты" с учебой. Высшее образование имеет весь административный персонал и несколько работников торгового персонала. В целом, следует сделать вывод, что образовательная структура трудовых ресурсов АО "Продукты" характерна для розничных торговых предприятий и вполне соответствует текущим условиям хозяйствования АО "Продукты".

Согласно данным диаграммы, основную долю персонала в АО "Продукты" составляют торговые работники, производственный персонал отсутствует, что вполне естественно для предприятия розничной торговли. Доля обслуживающего, вспомогательного и административного персонала соответствует потребностям АО "Продукты". При этом, поскольку основу трудовых ресурсов предприятия составляет торговый персонал, доля руководящих работников и специалистов на предприятие невысокая.

Профессиональная структура трудовых ресурсов АО "Продукты" соответствует традиционной организации розничного предприятия, в которой выделены менеджеры, экономисты, работники бухгалтерии, инженерные и технические сотрудники, технологи, товароведы и продавцы. В отличие от крупных розничных сетей, супермаркетов, универмагов и т.п. уровень специалитета в рамках традиционной организации розничного предприятия определяется исключительно категориальным положением сотрудника.

5. Квалификация персонала

Структура трудовых ресурсов по уровню квалификации

Согласно диграмме, основную долю персонала в АО "Продукты" составляют работники с базовым уровнем квалификации. К данному уровню относятся продавцы и обслуживающий персонал со специальным или профессиональным образованием. Трудовые ресурсы без квалификации включают в практически весь себя вспомогательный персонал, к которому не предъявляются квалификационные требования. Первый уровень квалификации составляют административные работники и часть торгового персонала.

В зависимости от длительности и характера найма на работу трудовые ресурсы предприятий распределяются в зависимости от типа трудовых отношений. Работники могут быть наняты на постоянной основе, на временной, на выполнение сезонных работ, либо наняты для выполнения случайных работ. При оценке трудовых ресурсов АО "Продукты" было установлено, что в зависимости от длительности найма все работники работают на предприятии на постоянной основе. В случае, если появляется необходимость выполнения случайных работ – предприятие прибегает к услугам специализированных компаний.

В АО "Продукты" в настоящий момент в структуре трудовых ресурсов отсутствуют работники, нанятые по совместительству, а также отсутствуют работники, нанятые по договорам гражданско-правового характера. Все работники наняты в соответствии со штатным расписанием.

При определении среднесписочной численности не учитывались следующие типы работающих лиц: женщины в декретном отпуске и работники в учебном отпуске.

Движение трудовых ресурсов

Учитывая динамику численности персонала и движение кадров в абсолютных показателях можно судить о наличии в АО "Продукты" частой сменяемости работников. Данный факт отрицательно сказывается на хозяйственной деятельности предприятия, так как это ведет к снижению показателей производительности труда в долгосрочной перспективе, вместе с тем увеличивая уровень расходов на поиск, подбор и отбор кадров.

Диаграмма иллюстрирует динамику трудовых показателей.

Динамика трудовых показателей АО "Продукты"

Проанализируем движение трудовых ресурсов:

Коб по приему 2013 = 15/56 = 0,27

Коб по приему 2014 = 19/57 = 0,33

Коб по приему 2015 = 24/58 = 0,41

Коб выб с раб. 2013 = 1/56 = 0,02

Коб выб с раб. 2014 = 2/57 = 0,04

Коб выб с раб. 2015 = 4/58 = 0,07

Коб текучести 2013 = 12/56 = 0,21

Коб текучести 2014 = 14/57 = 0,25

Коб текучести 2015 = 17/58 = 0,29

Коб общего оборота 2013 = (15-1-12)/56 = 0,04

Коб общего оборота 2014 = (19-2-14)/57 = 0,05

Коб общего оборота 2015 = (24-4-17)/58 = 0,05

Коб полного оборота 2013 = (15+12)/56 = 0,48

Коб полного оборота 2014 = (19+14)/57 = 0,57

Коб полного оборота 2015 = (24+17)/58 = 0,70

Коб замещения 2013 = 15/12 = 1,25

Коб замещения 2014 = 19/14 = 1,35

Коб замещения 2015 = 24/17 = 1,41

К постоянства состава персонала 2013 = 22/56 = 0,39

К постоянства состава персонала 2014 = 25/57 = 0,44

К постоянства состава персонала 2015 = 33/58 = 0,57

К стабильности состава персонала 2013 = 20/56 = 0,36

К стабильности состава персонала 2014 = 18/57 = 0,32

К стабильности состава персонала 2015 = 14/58 = 0,24

Согласно представленным результатам текучесть кадров в АО "Продукты" с 21% в 2013 увеличилась до 29% в 2015 году. Рассчитанные показатели оборота находятся в диапазоне от 0,02 до 0,41, что свидетельствует об отрицательных тенденциях в АО "Продукты", наиболее существенной является рост текучести кадров.

Коэффициент общего оборота вырос с 4% в 2013 году до 5% в 2014 и 2015 году. Коэффициент полного оборота существенно увеличился с 48% до 70% в 2015 году. Это свидетельствует о восходящей тенденции движения трудовых ресурсов и общей интенсификации оборота кадров.

Общая динамика оборота трудовых ресурсов АО "Продукты" характеризует нестабильность работающего персонала.

Значение коэффициента замещения выросло с 1,25 до 1,41 в 2015, что характеризует возрастающую потребность предприятия в новых кадрах вследствие роста текучести кадров за анализируемый период. Однако предприятию удается поддерживать полное количественное соответствие трудовых ресурсов потребностям предприятия.

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия, хотя и увеличился с 39% до 57% в 2015 году, продолжает оставаться относительно низким. Коэффициент стабильности состава персонала снизился с 36% до 24% в 2015 году, что обусловлено выбытием по естественным причинам части сотрудников, работающих в АО "Продукты" с момента основания.

Следует отметить очень высокий уровень текучести кадров на предприятии, что при высоких показателях коэффициента по приему позволяет судить о частой сменяемости персонала, что ведет к снижению эффективности основной экономической деятельности в рамках организации розничной торговли в АО "Продукты".

Таким образом, можно говорить о наличии проблемы текучести кадров в АО "Продукты". Следует отметить, что за анализируемый период в АО "Продукты" наблюдается излишняя текучесть, при этом имеет место тенденция роста данного коэффициента, что привело к приближению коэффициента текучести в 2015 году к своему критическому пределу.

Промежуточные выводы

Учитывая результаты анализа показателей движения персонала и структуры трудовых ресурсов АО "Продукты" можно судить о том, что на предприятии наблюдается тенденция роста численности персонала, при этом растет как число принятых, так и уволенных с работы, что в совокупности с высокой долей работников, которые работают на предприятии 1 год или менее, свидетельствует о проблеме в управлении трудовыми ресурсами. Кроме того, распределение трудовых ресурсов по категориям и уровню квалификации подтверждает негативный характер данной тенденции: торговый персонал часто сменяется, что ведет к снижению эффективности использования трудовых ресурсов. Вместе с тем, характер распределения трудовых ресурсов АО "Продукты" по возрастному признаку подтверждает высокую долю молодых работающих, что также свидетельствует в пользу негативного характера динамики показателей движения трудовых ресурсов в АО "Продукты".

По итогам оценки трудовых показателей АО "Продукты" следует сделать вывод, что предприятие обеспечено трудовыми ресурсами в соответствии с текущими потребностями. Хотя показатели движения трудовых ресурсов отчасти свидетельствуют о негативных тенденциях в АО "Продукты", в целом, они отражают специфику хозяйствующего предприятия.

Эффективность использования трудовых ресурсов

В прикладном аспекте оценки использования трудовых ресурсов предприятий торговли большое значение имеет статистическое изучение эффективности их использования. Основу использования трудовых ресурсов предприятий торговли составляет производительность труда. В торговле производительность труда измеряется объемом товарооборота на одного среднесписочного работника в единицу времени.

Результаты произведенных расчетов представим в таблице.

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Показатели			Изменение (+;-)	Темп роста, %
Среднесписочная численность работников чел.
Количество работников, проработавших весь год
Фонд оплаты труда, тыс. руб.
Объем товарооборота, тыс. руб.
Производительность труда, тыс.руб./чел.
Среднемесячная заработная плата, руб.
Коэффициент постоянства состава персонала предприятия
Соотношение темпов роста средней зарплаты к производительности труда

Значение коэффициента постоянства состава персонала предприятия увеличилось в 2015 году на 0,13 и составило 0,57, но продолжает оставаться относительно низким. Это говорит о высоком уровне текучести кадров в коллективе работников АО "Продукты". Это характеризует ситуацию с использованием трудовых ресурсов в АО "Продукты" не с лучшей стороны.

Соотношение темпов роста средней зарплаты к производительности труда составило 1,022, что говорит о не соблюдении на предприятии основного экономического закона, когда производительность труда должна расти быстрее, чем зарплата. АО "Продукты" следует более рационально подойти к вопросам кадровой политики и пересмотреть практику работы с персоналом, так как эта тенденция может привести к не перспективности дальнейшей экономической деятельности компании.

Учитывая текущий уровень производительности труда в АО "Продукты", можно судить о том, что ключевым фактором ее повышения должна выступать модернизация используемых методов и предметов труда, повышение технической вооруженности труда и совершенствование технологических процессов. Принимая во внимание, что основной экономической деятельностью АО "Продукты" является розничная торговля, предприятию следует сосредоточить усилия в сфере повышения эффективности труда торгового персонала.

Вывод

Таким образом, можно сделать вывод о наличии в АО "Продукты" ряда проблем, связанных с использованием трудовых ресурсов. Во-первых, на предприятии наблюдается низкая эффективность и рентабельность использования фонда рабочего времени, что обусловлено высоким уровнем экономического ущерба от потерь рабочего времени. Во-вторых, темпы роста производительности труда отстают от темпов роста среднемесячной заработной платы, что свидетельствует о недостаточно продуманной политике использования трудовых ресурсов. Следовательно, требуется реализация мер, направленных на устранение данных недостатков в деятельности АО "Продукты" и повышение эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Введение ……………………………………………………………………….… 3

Этапы формирования трудовых ресурсов ………...…………………….…. 4

Задачи, цели, источники информации ……………………………………… 6

Анализ трудовых ресурсов ………………………………………………….. 9

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами....... 9

Движение рабочей силы …………………………………………. 12

Анализ использования рабочего времени ……………………… 14

Анализ производительности труда ……………………………… 16

Анализ формирования фонда заработной платы ………………. 19

Характеристика предприятия ООО «Коранд» …………………………… 21

Анализ производительности труда за 2005 год ………………… 22

Анализ динамики производительности труда за 2005-2006 гг. .. 24

Анализ влияния производительности труда на товарооборот … 26

Анализ влияния товарооборота и численности на производительность труда за 2005 год …………………………. 27

Расчет влияния факторов способом абсолютных разниц на сумму фонда оплаты труда (ФОТ) ……………………………………….28

Заключение …………………………………………………………………...… 30

Литература ……………………………………………………………………... 32

Введение

Без людей нет организации, так как именно персонал, работающий на предприятии, представляет главную ценность, которой оно может обладать.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Для того чтобы они активно содействовали реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Поэтому основной задачей анализа использования труда на предприятии является выявление всех факторов, препятствующих росту производительности труда, приводящих к потерям рабочего времени и снижающих заработную плату персонала.

Данная курсовая работа раскрывает понятие трудовых ресурсов. Анализ трудовых ресурсов – один из основных разделов анализа работы предприятия. Достаточная обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства.

В своей работе проведем анализ трудовых ресурсов по следующим направлениям:

оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурса­ми и движения рабочей силы;

оценка эффективности использования рабочего времени;

изучение производительности руда;

изучение расходов на заработную плату.

Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду.

Сейчас основная задача руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

1.Этапы формирования трудовых ресурсов

При определении целей своей организации руководство должно определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходи­мость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Но планирование трудовых ресурсов очень часто ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется должного внимания.

Планирование трудовых ресурсов включает три этапа:

производится оценка наличных ресурсов (на данном этапе руководство определяет, сколько человек занято для выполнения конкретной операции, оценивая, при этом качество);

производится оценка будущих потребностей (прогнозируется численность персонала для реализации краткосрочных и перспективных целей);

разрабатывается программа удовлетворения будущих возможностей (разрабатывается программа, которая учитывает изменения во внешней среде, и включает конкретные мероприятия по привлечению трудовых ресурсов).

Затем начинается набор, который заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа проводится по всем категориям, среди которых в настоящее время принято выделять следующие: рабочие, служащие, специалисты и руководители. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних (объявления в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фир­мам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт лю­дей на специальные курсы при колледжах) и внутренних источников (продвижение своих сотрудников, что обходится гораздо дешевле, повышает заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме).

Далее начинается отбор кадров из резерва созданного в ходе наборе. Следует выбирать человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения своей работы на занимаемой должности. Объективное решение в выборе может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Труд человека должен быть оплачен. Поэтому вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни. Заработная плата является вознаграждением сотрудников за выполненную работу и направлена на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому разработка структуры заработной платы является немаловажным звеном в формировании трудовых ресурсов. Обязанность по разработке структуры заработной платы лежит на отделе кадров. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, по­скольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.

Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы, однако, эти доплаты составляют значительную часть пакета вознаграждений, выплачиваемых организацией.

II . Задачи, цели, источники информации

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов вклю­чают в себя: определение численности и состава работающих на пред­приятии, анализ структуры персонала, анализ движения рабочей силы, оценку использования рабочего времени, установление фак­тов и причин его непроизводительного использования, измерение и изучение динамики производительности труда, ее факторный ана­лиз, определение влияния технико-экономических факторов на про­изводительность труда, выявление резервов дальнейшего ее повы­шения и более эффективного использования трудовых ресурсов. Важ­ная сторона анализа - определение влияния изменения численнос­ти работающих и производительности их труда на экономический результат. Заключительным этапом анализа является выработка пред­ложений по мобилизации выявленных резервов.

Цель анализа в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.

Основными источниками информации используемой в анализе трудовых ресурсов являются:

данные форм годовой и квартальной отчетности;

материалы хронометражей и фотографий рабочего дня;

данные табельного учета;

сведения о мероприятиях, направленных на эффективное использование рабочего времени, снижение трудоемкости продукции и повышение производительности труда;

форма № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников;

данные бизнес-плана;

единовременный учет работников по профессиям и квалификациям;

материалы специальных социологических исследований, производительных совещаний и т.д.

Исходным пунктом анализа трудовых ресурсов является опре­деление численности и состава работающих на предприятии. Об­щий численный состав работающих - наиболее полное из исполь­зуемых понятий. В этом случае учитывают наемных работников всех категорий, связанных с нанимателем трудовым контрактом (кроме индивидуальных предпринимателей), даже если его действие приостановлено, в том числе временных и совместителей.

Если изменение численного состава работников за отчетный период невелико, а число работников с неполным рабочим днем незначительно, то можно удовлетвориться приблизительной формулой полусуммы значений численного состава на начало и ко­нец отчетного периода. Тогда среднесписочный состав (L СП ) ра­ботников предприятия в данном отчетном периоде: , где L Н - численный состав в начале отчетного периода; L К - численный состав в конце отчетного периода.

Если же изменение численного состава работников в течение отчетного периода было значительным (например, нанимались дополнительные рабочие для выполнения сезонных работ) и были также работники с неполным рабочим днем, то более точное зна­чение численности работников может быть получено с помощью формулы расчета средней хронологической. При измерении чис­ленности работников за неравные промежутки времени необхо­димо использовать формулу расчета средней хронологической взве­шенной.

Списочный состав работающих включает в себя работников, вписанных в регистрационные книги персонала. Это значит, что их трудовые книжки сданы в отдел кадров предприятия, а в при­казе о назначении на работу указано, что речь идет о штатной должности, полной ставке и т.п. В списочный состав не включа­ются совместители, временные работники, а также те, кто на­ходится в неоплачиваемом длительном отпуске, проходит воен­ную службу и т. п. При расчете среднесписочного числа работни­ков численность лиц, состоящих в списках, в выходные и праз­дничные дни принимается равной данным за предшествующий рабочий день, а учет изменения численности ведется на основе приказов (распоряжений) о приеме или увольнении работни­ков, в которых обязательно должна быть указана дата приема на работу («с такого-то числа») или дата освобождения от работы (увольнения) с обязательным указанием основания (ссылкой на соответствующую статью и пункт кодекса законов о труде). Чис­ленный состав работников равен среднесписочному составу за вычетом всех отсутствующих на период учета по любым причи­нам (в том числе - оплаченные отпуска, обучение, участие в забастовке и т.п.).

К трудовым ресурсам относится население в трудоспособном возрасте. Для мужчин он составляет 44 года (от 16 до 59 лет включительно), а для женщин – 39 лет (от 16 до 54 лет включительно). Трудовые ресурсы включают в себя как занятое, так и незанятое в экономике трудоспособное население. Численность трудовых ресурсов охватывает две категории лиц. Первая – трудоспособное население в трудоспособном возрасте (определяется посредством вычитания из численности населения в трудоспособном возрасте неработающих инвалидов I и II групп, а также неработающих лиц, получивших пенсию на льготных условиях). Вторая – работающее население вне пределов трудоспособного возраста (численность работающих подростков (до 16 лет) и работающих пенсионеров).трудовых ресурсов предприятия (3)Реферат >> Экономика

... трудовых ресурсов и задачи их анализа Трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием . Роль трудовых ресурсов ... Анализ производительности труда Эффективность использование трудовых ресурсов на предприятии ...

Анализ трудовых ресурсов предприятия (5)

Курсовая работа >> Экономика

... предприятия трудовыми ресурсами 1.2 Содержание анализа использования трудовых ресурсов 1.3 Выявление резервов эффективного использования трудовых ресурсов 2. Практика анализа трудовых ресурсов на предприятии 2.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ...

Анализ трудовых ресурсов предприятия (6)

Курсовая работа >> Экономика

... анализа трудовых ресурсов на предприятии 6 1.1 Задачи и основные направления анализа трудовых ресурсов 6 1.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 7 1.3 Анализ использования рабочего времени 9 1.4 Анализ трудоемкости продукции 11 1.5 Анализ ...

Анализ трудовых ресурсов предприятия на примере ОАО Южно-Уральский криолитовый завод

Курсовая работа >> Экономика

Целью настоящей работы является комплексный анализ трудовых ресурсов на предприятии и разработка предложений по совершенствованию... платы. 2.5 Анализ фонда заработной платы Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии , уровня производительности...

Министерство образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

"Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского"

Дзержинский филиал

Специальность "Государственное и муниципальное управление"

Курсовая работа

Дисциплина: "Анализ хозяйственной деятельности"

Тема: "Анализ трудовых ресурсов предприятия"

Выполнил студент

курса заочной формы обучения

(гр.3-24 ГМУ/16)

Маслова Юлия Геннадьевна

Дзержинск 2013 г.

Введение

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Эффективность производства зависит от квалификации работников предприятия и их профессионального труда, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств предприятия. Рост показателя производительности труда является важнейшим условием развития предприятия.

На рост производительности труда на конкретном предприятии влияет существующая система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.

Оптимизация системы формирования, распределения и использования персонала является вопросом особой важности для каждого предприятия, поэтому анализу эффективности использования трудовых ресурсов предприятия уделяется особое внимание в курсе анализа хозяйственной деятельности.

Основными задачами анализа трудовых ресурсов предприятия являются:

1. изучение наличия рабочей силы, его квалификационного состава, соответствие его виду работ;
2. оценка возможности улучшения профессиональной подготовки рабочей силы;
3. оценка эффективности использования трудовых ресурсов;
4. выявление факторов роста производительности труда, повышения эффективности использования трудовых ресурсов;

Цель курсовой работы состоит в рассмотрении методики анализа трудовых ресурсов предприятия и проведении анализа эффективности использования трудовых ресурсов ООО "Вымпел-М" за 2010-2012 гг.

Объектом исследования курсовой работы является предприятие ООО "Вымпел-М".

Предметом курсовой работы является эффективность использование трудовых ресурсов.

Задачи курсовой работы:

1. Определить источники информации для проведения оценки эффективности использования трудовых ресурсов;
2. Рассмотреть методику определения оптимальной численности, состава и структуры работников в зависимости от стратегии развития предприятия;
3. Изучить систему показателей, характеризующих полноту использования трудовых ресурсов на предприятии;
4. Рассмотреть методику анализа производительности труда и трудоемкости продукции;
5. Дать краткую организационно-экономическую характеристику объекта исследования и провести анализ основных показателей его деятельности;
6. Провести анализ обеспеченности объекта исследования трудовыми ресурсами, провести анализ производительности труда и трудоемкости продукции;
7. Оценить динамику фонда оплаты труда объекта исследования и основных показателей, характеризующих его;
8. Определить основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов объекта исследования.

В процессе анализа применяются следующие методы:

Сравнения (заключается в сопоставлении финансовых показателей отчетного периода с их плановыми значениями и с показателями предшествующего периода). При этом осуществляют:

а) горизонтальный (временный) анализ - сравнение каждой позиции с предыдущим периодом;

б) вертикальный (структурный) анализ - определение структуры итоговых финансовых показателей с выявлением влияния каждой позиции отчётности на результат в целом;

в) анализ относительных показателей (коэффициентов) - расчет отношений между отдельными позициями отчета или позициями разных форм отчетности, определение взаимосвязи показателей.

Сводки и группировки (объединение информационных материалов в аналитические таблицы).

Теоретической и методологической основой курсовой работы являются работы ведущих экономистов, опубликованные в учебной экономической литературе и в периодических изданиях.

Структурно курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Излагаемые вопросы проиллюстрированы рисунками, таблицами и графиками.

оценка трудовой ресурс показатель

1. Методические основы анализа трудовых ресурсов предприятия

1.1 Источники информации для проведения анализа трудовых ресурсов предприятия

Можно выделить следующие источники информации для проведения анализа трудовых ресурсов предприятия:

1. плановые задания по труду и численности персонала предприятия;
2. отчеты о выполнении плановых заданий по труду;
3. отчеты о фактическом состоянии за определенный период (в случае отсутствия плановых заданий);
4. первичные документы на участках и подразделениях;
5. статистическая отчетность по труду за квартал, год;
6. отчеты об использовании рабочей силы (журналы учета рабочего времени, отчеты о движении рабочей силы);
7. первичные документы отдела кадров по приему, увольнению и перемещению работников предприятия .

1.2 Определение обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Главной задачей планирования потребностей предприятия в трудовых ресурсах заключается в определении оптимальной численности, состава и структуры работников в зависимости от стратегии развития предприятия.

В ходе анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам (Приложение 1).

При проведении анализа обеспеченности и использования трудовых ресурсов изучается состав персонала, по каким группам и категориям работающих допущены отклонения от плана. Проверяется соответствие требованиям производства состава рабочих по профессиям и разрядам квалификации.

Определяющее значение для выполнения плана по численности рабочей силы имеет систематическое изучение ее движения и текучести. Анализ движения рабочей силы осуществляется по определенной системе показателей, связанных с приемом и увольнением работников, рассматриваются причины увольнения, выполнение плана по организованному набору работников, повышению их квалификации. Изучение движения рабочей силы производится в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов (табл. 1.1).

Таблица 1.1

Показатели движения рабочей силы

Наименование показателяМетоды расчетаЭкономическая интерпретация показателейКоэффициент оборота по приёму (Кn) Количество принятых работников/Среднесписочная численность работниковХарактеризует удельный вес принятых работников за периодКоэффициент оборота по выбытию (Кв) Количество выбывших работников/Среднесписочная численность работниковХарактеризует удельный вес выбывших за период работниковКоэффициент текучести кадров (Кт) (Количество уволившихся по собственному желанию + нарушения трудовой дисциплины) /Среднесписочная численность работниковХарактеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинамКоэффициент постоянства кадров (Кпост) 1 - КвХарактеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале)

• Постоянный состав кадров является важной предпосылкой более полного использования рабочего времени, роста производительности труда .
• В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т.к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.
• Систематический анализ движения рабочей силы позволяет принимать меры к сокращению текучести по каждой категории работающих, способствует стабилизации коллектива трудящихся и тем самым повышать эффективность всего производства.

• 1.3 Оценка персонала по составу, стажу, возрасту и уровню образования

• Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным, профессионально-квалификационным уровнями, половозрастной и внутрипроизводственной структурами.
• Определенный социальный и экономический интерес представляет качественный состав рабочей силы: по полу и возрасту, уровню образования, общему стажу работы на предприятии и стажу работы по специальности.
• Многие исследователи считают, что производительность труда квалифицированных рабочих, по сравнению с рабочими не имеющими квалификацию, выше в среднем на 15.25%.
• Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом .
• При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии (табл. 1.2).
• Таблица 1.2

Анализ изменения структуры трудовых ресурсов

Категории персоналаСтруктура персоналаЗа предыдущий годПлановое задание ФактическиКол-во, чел. Уд. вес, %Кол-во, чел. Уд. вес, %Кол-во, чел. Уд. вес, %Персонал основной деятельности, всего291100316100302100Из неё: ------Рабочие 1 кат. 160551655216354Рабочие 2 кат. 632268226823Руководители30103093311Служащие 103155124Специалисты28103812269Ученики------

Социальное значение оптимального состава кадров по полу, возрасту, квалификации заключается в достижении лучших демографических условий, создании удовлетворенности взаимоотношений в коллективе между исполнителями и руководителями.

• При формировании стабильных и работоспособных трудовых коллективов необходимо учитывать эти качественные характеристики.

1.4 Система показателей, характеризующих полноту использования трудовых ресурсов на предприятии

• Для учета полноты использования трудовых ресурсов на предприятии необходимо вести учет рабочего времени и оценивать эффективность его использования.
• Для учета рабочего времени используют графики работы, в которых отмечаются дни и продолжительность работы каждого работника индивидуально.
• Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени (Приложение 2). Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.
• Чтобы сократить потери рабочего времени, необходимо установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуск по беременности и родам, отпуск на время учебы и т.д.). Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, до полного их устранения является резервом, который не требует капитальных вложений, но позволяет быстро получить отдачу. Поэтому из всех целодневных потерь рабочего времени особое внимание необходимо уделять потерям рабочего времени в результате прогулов.
• Для более эффективного использования рабочего времени можно проанализировать организацию производства с целью расширения зон обслуживания оборудования и машин на основании совмещения профессий и работ, а также концентрации работ по сквозным профессиям (ремонтные работы, техническое обслуживание однотипного оборудования в различных производствах и т.д.).
• При изучении организации труда рабочих в производственных бригадах необходимо определять для каждого отдельного работника возможное совмещение профессий, чтобы обеспечивалась, с одной стороны, более полная загрузка всех членов коллектива, рост производительности труда, а с другой - повышение среднего заработка .

1.5 Система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда

Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различном уровне эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда .

• Под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.
• На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка ), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость ).
• Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей .
• К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.
• Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим.

ГВ=ТП (1),Ч

• Где ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работающим;
• ТП - объём товарной продукции в стоимостном выражении;
• Ч - численность работающих.
• Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.
• Аналогично определяется часовая (ГВч) и дневная (ГВдн) выработка на одного рабочего:

ГВч=ТПч (2),Чч

• где ГВч - среднечасовая выработка продукции одним работающим;
• ТПч - объём товарной продукции в стоимостном выражении, произведенной за час;
• Чч - количество человеко-часов.

ГВд=ТПд (3),Чд

• Где ГВд - среднедневная выработка продукции одним работающим;
• ТПд - объём товарной продукции в стоимостном выражении, произведенной за день;
• Чд - человеко-дней (рабочего времени).
• При расчете часовой выработки в состав отработанных человеко-часов не включаются внутрисменные простои, поэтому она наиболее точно характеризует уровень производительности живого труда.
• При расчете дневной выработки в состав отработанных человеко-дней не включаются целодневные простои и невыходы.
• Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.
• Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства, позволяет тесно увязать измерение производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия.
• Трудоемкость определяется по формуле:

TEi=ФРВi (4),VBПi

• где Tei - трудоемкость продукции;
• ФРВi - фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий;
• VВПi - количество изделий одного наименования в натуральном выражении.
• Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции.
• Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.
• В процессе анализа производительности труда необходимо установить:

Повысить производительность труда возможно за счет следующих факторов:

• совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;
• улучшение организации производства: рациональное размещение производительных сил, специализация предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;
• совершенствование организации труда: улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда) .

1.6. Методика анализа трудоемкости продукции

Снижение трудоёмкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий научно-технического прогресса, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т.д.

В процессе последующего анализа изучают показатели удельной трудоёмкости по видам продукции.

Изменение среднего уровня удельной трудоёмкости может произойти за счёт изменения её уровня по отдельным видам продукции и структуры производства. При увеличении удельного веса более трудоёмких изделий средний её уровень возрастает и наоборот :

ТЕ = S (Tеi * УДi) (5),

где TE - средний уровень удельной трудоёмкости;еi - уровень трудоемкости по i-тому виду продукции;

Удi - структура производства.

Влияние этих факторов на средний уровень трудоёмкости можно определить методом цепной подстановки через средневзвешенные величины:

ТЕпл=S (Vплi * ТЕплi) (6),SVплiТЕусл=S (Vфi * ТЕплi) (7),SVфiТЕф=S (Vфi * ТЕфi) (8),SVфi

Изменение в уровне трудоёмкости не всегда оценивается однозначно. Трудоёмкость может возрастать при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении её качества. Чтобы добиться повышения качества, надёжности и конкурентоспособности продукции, требуются дополнительные затраты средств и труда. Однако выигрыш от увеличения объёма продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от повышения трудоёмкости изделий. Поэтому взаимосвязь трудоёмкости продукции и её качества, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться в центре внимания аналитиков.

Для более полного выявления резервов роста производительности труда изучается динамика штучной трудоёмкости за ряд лет, применяется сравнительный анализ трудоёмкости отдельных изделий, отдельных деталей и полуфабрикатов, а нередко и отдельных операций обработки на нескольких родственных предприятиях, или внутри предприятия - на отдельных участках и рабочих местах. Для оценки состояния планирования и нормирования определяют соотношение технически обоснованных и опытностатистических норм раздельно по основным и вспомогательным цехам, в том числе по производственным участкам, тормозящим рост производства .

В заключение анализа определяют резервы снижения удельной трудоёмкости продукции по отдельным изделиям и в целом по предприятию:

Эте = Тев - Теф =Тф-Тн+Тд-Тф (9),ВПф+ВПнВПф

где Тф - фактические затраты рабочего времени на выпуск продукции;

Тн - затраты рабочего времени, связанные со снижением трудоёмкости, Тд - дополнительные затраты рабочего времени, связанные с внедрением мероприятия по снижению трудоёмкости;

ВПф - фактический объём валовой продукции;

ВПн - объём валовой продукции, полученный в связи со снижением трудоемкости.

В заключение анализа производительности труда необходимо выявить факторы ее повышения (Приложение 3).

1.7 Анализ уровня оплаты труда персонала предприятия

Абсолютное отклонение (?ФЗПа) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:

ФЗПа = ФЗПф - ФЗПпл (10),

где?ФЗПа - абсолютное отклонение фонда оплаты труда;

ФЗПф - фактический фонд оплаты труда;

ФЗПпл - плановый фонд оплаты труда.

Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы (?ФЗПот).

Для этого переменная часть фонда заработной платы (ФЗПпер) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (Кпп). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции .

Постоянная часть оплаты труда (ФЗПпост) не изменяется при увеличении или спаде объёма производства - это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных.

Относительное отклонение фонда заработной платы составит:

ФЗПот = ФЗПф - (ФЗПпер. пл. * Кпп + ФЗП пост. пл.) (11),

где?ФЗПот - отклонение фонда заработной платы;

ФЗПпер. пл. - плановая переменная часть фонда заработной платы;

Кпп - коэффициент выполнения плана по производству продукции;

ФЗП пост. пл. - плановая постоянная часть фонда заработной платы.

Также в ходе анализа уровня оплаты труда персонала предприятия рассчитывают ряд коэффициентов.

Коэффициент эффективности производства (темпа прироста производительности труда к темпам прироста заработной платы) (Кэп):

Кэп = Iпт / Iзп, (12),

где Кэп - коэффициент эффективности производства;пт - индекс производительности труда;зп - индекс заработной платы.

Экономический эффект от изменения производительности труда и роста заработной платы (Э), который определяет сумму экономии (перерасхода) средств в связи с изменением соотношения роста производительности труда и заработной платы.

Э = ФЗПф * (1 - (1/Кэп)) (13),

где Э - Экономический эффект от изменения производительности труда и роста заработной платы;

ФЗПф - фактический фонд заработной платы;

Кэп - коэффициент эффективности производства

Производство товарной продукции на 1 рубль заработной платы (Птп):

Птп = ТП / ФЗПф (14),

где Птп - Производство товарной продукции на 1 рубль заработной платы;

ТП - объем товарной продукции;

ФЗПф - фактический фонд заработной платы;

Сумма валовой прибыли на рубль заработной платы (Пв):

Пв = Vвп / ФЗПф (15),

Где Пв - сумма валовой прибыли на рубль заработной платы;вп - объём валовой прибыли за отчётный период, руб.;

Сумма чистой прибыли на рубль заработной платы:

Пч = Vчп / ФЗПф (16),

Где Пч - сумма чистой прибыли на рубль заработной платы;чп - объём чистой прибыли за отчётный период, руб.;

ФЗПф - фактический фонд заработной платы.

2. Анализ трудовых ресурсов ООО "Вымпел - М"

2.1 Краткая характеристика производственно-хозяйственной деятельности ООО "Вымпел - М"

Объектом исследования курсовой работы является общество с ограниченной ответственностью "Вымпел - М" г. Киров, а официальным дилером в г. Дзержинске является магазин "Кировский лес" находящийся по адресу: г. Дзержинск, Красноармейская, 196

ООО "Вымпел - М" было образовано в октябре 2005 года, основной вид деятельности общества - производство и реализация деревянных окон, дверей, ступеней. Цены на производимую и реализуемую продукцию ООО "Вымпел - М" аналогичны ценам конкурирующих фирм.

Общество является юридическим лицом, имеет расчётный счёт в банке, печать и штамп со своим наименованием. Основным обобщающим показателем финансовых результатов хозяйственной деятельности ООО "Вымпел - М" является чистая прибыль.

ООО "Вымпел - М" является самостоятельным хозяйствующим субъектом, осуществляющим свою деятельность в соответствии с Уставом и законодательством Российской Федерации.

Высшим органом управления ООО "Вымпел - М" является собрание участников. В его компетенции вопросы определения главных направлений предпринимательской деятельности, рассмотрение и утверждение смет, отчетов и балансов, избрание и отзыв исполнительного органа и ревизионной комиссии, определение условий оплаты труда должностных лиц, распределения прибыли и определение порядка покрытия убытков и др.

Работа предприятия направлена на организацию комплексного обслуживания клиентов и способствующая формированию стабильной и обширной клиентской базы, а также привлечению на обслуживание новых клиентов. Предприятие имеет собственную розничную торговую сеть.

Целью деятельности ООО "Вымпел - М" является получение прибыли в процессе производства и реализации пенобетонных блоков и удовлетворения существующего спроса на нее на рынке.

Схема структуры ООО "Вымпел - М" представлена на рисунке 2.1.

Рис. 2.1 Организационная структура ООО "Вымпел - М"

Уставный капитал предприятия сформирован в процессе образования общества в размере 10 000 рублей, и состоит из равных вкладов двух учредителей общества.

В 2012 году штат предприятия состоял из 41 сотрудников.

В ООО "Вымпел - М" бухгалтерский учет ведется главным бухгалтером предприятия. Главный бухгалтер назначается на должность генеральным директором, обладает правами и наделен обязанностями, указанными в Федеральном Законе "О бухгалтерском учете" от 21.11.1996 г. № 129-ФЗ, и обобщенными в должностной инструкции.

Главный бухгалтер определяет вместе с руководителем предприятия учетную политику предприятия на текущий год, обеспечивает ведение бухгалтерского учета и своевременное составление бухгалтерской отчетности, ведет отдел кадров организации, а также в соответствии с приказом руководителя организации является кассиром (ведет кассовые операции).

Основные экономические показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 гг., представленные в таблице 2.1, позволяют сделать вывод об устойчивом росте выручки от реализации продукции и полученной прибыли от реализации (в 2012 году выручка от реализации продукции выросла по сравнению с 2010 г. более чем в 6 раз и составила 75 578 тыс. руб.).

Таблица 2.1.

Основные экономические показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 гг.

Показатели2010 г. 2011 г. 2012 г. 2012 г. в % к: 201120101. Выручка от реализации продукции, тыс. руб. 11 38953 26975 5786641422. Затраты, тыс. руб. 11 361 53 08675 4116641423. Прибыль от продаж, тыс. руб. 28183167596914. Чистая прибыль, тыс. руб. 141171309291115. Численность персонала, чел2734411201526. Среднегодовая стоимость активов2843456312221837. Рентабельность продаж, % 0,240,340,2292658. Рентабельность активов по чистой прибыли, %49342143629. Производительность труда, тыс. руб. 421,811566,741843,37118437

Основным бухгалтерским документом, представляющим результаты деятельности предприятия за определенный период, является Отчет о прибылях и убытках (форма № 2). Проведем анализ динамики выручки от реализации продукции ООО "Вымпел - М" за 2010-20012 гг. (табл. 2.2).

Таблица 2.2

Анализ динамики выручки от реализации продукции ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 гг.

Показатели2010 г. 2011 г. 2012 г. 1. Выручка от реализации продукции, тыс. руб. (в сопоставимых ценах) 11 38953 26975 5782. Абсолютный прирост, тыс. руб. а) к предыдущему году (сравнение цепное) б) к 2003 году (сравнение базисное) 41 880 41 880 22 309 64 1892. Темп роста, в % а) к предыдущему году (сравнение цепное) б) к 2003 году (сравнение базисное) 468 468 142 6643. Темп прироста, в % а) к предыдущему году (сравнение цепное) б) к 2003 году (сравнение базисное) 368 368 42 564

Рис. 2.2 Динамика выручки от реализации продукции ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 гг.

На основании данных, представленных в таблице 2.2 и рисунке 2.2, можно сделать вывод, что сумма выручки от реализации продукции ООО " Вымпел - М" за 2010-2012 гг. выросла на 64 189 тыс. руб. (с 11 389 тыс. руб. в 2010 г. до 75 578 тыс. рублей в 2012 г.), т.е. на 564 %, при этом основной рост суммы выручки произошел за период с 2010 по 2011 гг. (сумма выручки увеличилась на 41 880 тыс. руб., или на 368%). А по сравнению с 2011 годом объем реализации возрос на 22 309 тыс. руб.

2.2 Анализ обеспеченности ООО "Вымпел - М" трудовыми ресурсами

ООО "Вымпел - М" самостоятельно формирует трудовой коллектив, способный в условиях полного хозяйственного расчета, самофинансирования, на началах самоуправления достигать высоких конечных результатов, обеспечивает соответствие кадров требованиям современного производства, развивает у работников деловитость и ответственность за решения производственных задач.

Наличие трудовых ресурсов хозяйства представляет собой сумму фактической численности постоянных, сезонных и временных рабочих, руководителей и специалистов.

В настоящее время в ООО "Вымпел - М" работает 41 человек. Средний возраст работающих составляет 37 лет (табл. 2.3).

Таблица 2.3

Наличие и обеспеченность трудовыми ресурсами ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 гг.

Показатели2010201120122011 г. к 2005 гАбсолютное изменение, чел. Относительное изменение, %Среднегодовая численность работников, чел.: 273441+14152В том числе: мужчин121823+11192женщин151618+3120

В целом среднегодовая численность работников в 2012 году возросла по сравнению с 2010 годом на 52 %, что составляет 14 человек (рис. 2.3).

Рис. 2.3 Динамика среднегодовой численности работников ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 гг., чел.

Рис. 2.4 Структура среднегодовой численности персонала ООО "Вымпел - М" в 2010-2012 гг. по половому признаку

В ООО "Вымпел - М" в 2010-2012 гг. соблюдается оптимальный состав кадров по полу и возрасту, что сказывается на формировании благоприятного климата в коллективе и создании удовлетворенности взаимоотношений между исполнителями и руководителями.

Развитие производства в конечном итоге определяется тем, что насколько оно обеспечено рабочей силой по каждой категории, профессии, какова ее квалификация. Рассмотрим численность работников по категориям за последние 3 года (табл. 2.3 и табл. 2.4).

Таблица 2.4

Анализ изменения структуры трудовых ресурсов ООО "Вымпел - М" по категориям за 2010-2012 гг.

Категории персоналаСтруктура персонала2010 год2011 год 2012 годКол-во, чел. Уд. вес, %Кол-во, чел. Уд. вес, %Кол-во, чел. Уд. вес, %Персонал организации, всего271003410041100В том числе: Рабочие 155620592561Управленческий персонал93310291127Обслуживающий персонал 311412512

Как видно из таблицы 2.4, наибольший удельный вес в структуре персонала ООО "Вымпел - М" занимают рабочие (в 2012 году их доля составила 61%), затем управленческий персонал (в 2012 году он составлял 27 % от общей численности работников) и обслуживающий персонал (в 2012 году - 12%, рис.2.5).

Рис. 2.5 Структура трудовых ресурсов ООО "Вымпел - М" по категориям в 2012 гг.

Таблица 2.5

Динамика структуры трудовых ресурсов ООО "Вымпел - М" по категориям за 2010-2012 гг.

Категории персоналаСтруктура персонала2010 год, чел. 2011 год, чел. 2012 год, чел. Изменения 2012г. к 2010 г. Абсолютное, чел. Относительное, %Персонал организации, всего27344114152В том числе: ----Рабочие 15202510167Управленческий персонал910112122Обслуживающий персонал 3452167

Анализ таблицы 2.5 показывает, что численность сотрудников ООО "Вымпел - М" увеличилась в 2012 году по сравнению с 2010 годом на 14 человек (52%), при этом численность рабочих увеличилась в 2012 году по сравнению с 2010 годом на 10 человек (на 67 %), численность управленческого персонала - на 2 человека (на 22%) и численность обслуживающего персонала также на 2 человека (на 67%).

Что касается состава персонала ООО "Вымпел - М" по уровню образования, то около 68% сотрудников имеют высшее профессиональное образование (в 2012 году из 41 человека 28 имеют высшее профессиональное образование, табл. 2.6). Это очень хороший показатель, так как производительность труда квалифицированных работников, по сравнению с работниками, не имеющими квалификацию, выше в среднем на 15 %.

Таблица 2.6

Состав персонала ООО "Вымпел - М" по уровню образования за 2010-2012 гг.

ПоказателиПериод, годИзменение 2012 г. к 2010 г. Абсолютное, чел. Относительное, %201020112012Среднегодовая численность работников, чел.: 273441+14152В том числе имеющих: Высшее профессиональное образование152428+13187Среднее специальное образование899+1113

Определяющее значение характеристики качественного состава трудовых ресурсов имеет систематическое изучение их движения и текучести. Постоянный состав кадров является важной предпосылкой более полного использования рабочего времени, роста производительности труда.

Анализ движения рабочей силы осуществляется по определенной системе показателей, связанных с приемом и увольнением работников (табл.2.7).

Таблица 2.7

Динамика показателей движения рабочей силы ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 гг.

Наименование показателяПериод201020112012Коэффициент оборота по приёму (Кn), %302610Коэффициент оборота по выбытию (Кв), %462Коэффициент текучести кадров (Кт), %462

Интенсивность притока или оттока рабочей силы определяется отношением числа прибывших и выбывших работников за анализируемый период к общей среднегодовой численности работников.

В ООО "Вымпел - М" коэффициент притока в 2012 году составляет 10 %, а коэффициент оттока 2%, что благоприятно характеризует изменения численности персонала предприятия. Все сотрудники ООО "Вымпел - М" увольняются по собственному желанию, увольнений за нарушение трудовой дисциплины не было.

Для учета полноты использования трудовых ресурсов на предприятии необходимо вести учет рабочего времени и оценивать эффективность его использования.

Для учета рабочего времени используют графики работы, в которых отмечаются дни и продолжительность работы каждого работника индивидуально. Сопоставление максимально возможного рабочего времени и отработанного времени характеризует степень его использования. Рассмотрим этот показатель в таблице 2.8.

Таблица 2.8

Полнота использования трудовых ресурсов ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 гг.

ПоказателиПериод, годОтносительное изменение 2012 г. к 2010 г., %201020112012Среднегодовая численность работников, чел273441152Отработано за год, чел. - час52 15467 14580 878158Годовой фонд рабочего времени, тыс. чел. час53 78468 81681 344152Использование годового фонда рабочего времени, %979899102

Как видно из таблицы 2.8 за 2010-2012 гг. использование фонда рабочего времени эффективно и составляет в среднем 98%. За 2010-2012 гг. произошло увеличение значения коэффициента использования годового фонда рабочего времени (на 2%).

2.3 Анализ производительности труда и трудоемкости продукции в ООО "Вымпел - М"

Увеличение производительности труда является основным фактором повышения экономической эффективности производства продукции. Производительность труда выражает степень эффективности процесса труда. Рост ее проявляется в увеличении количества продукции, выработанной в расчете на 1 среднего работника, в единицу времени или в экономии времени, затрачиваемого на единицу продукции.

Таблица 2.9

Динамика среднегодовой производительности труда ООО "Вымпел - М" в 2010-2012 гг.

Показатели2010 г. 2011 г. 2012 г. Изменение 2012 к 2010 г. АбсолютноеОтносительное, %1. Валовая продукция, тыс. руб. 11 38953 26975 578641896642. Среднесписочная численность сотрудников, чел. 273441141523. Среднегодовая производительность труда, %421,811566,741843,371421,55437

Данные таблицы 2.9 свидетельствуют об увеличении за 2010-2012 гг. в ООО "Вымпел - М" среднегодовой производительности труда на 1 421,55 тыс. руб., что положительно характеризует деятельность предприятия и показывают, что темпы проста производства продукции намного превышают темпы роста численности сотрудников.

Рис. 2.6 Динамика увеличении среднегодовой производительности труда ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 гг.

Более полно характеризует уровень производительности труда по каждому конкретному продукту показатель трудоемкости. Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции (табл. 2.10).

Таблица 2.10

Трудоемкость производства отдельных видов продукции в ООО "Вымпел - М" в 2010-2012 гг., чел. - час.

Виды продукции2010 г. 2011 г. 2012 г. Изменение 2012 к 2010 г. АбсолютноеОтносительное, %1. Ступени858282-3962. Окна151414-1933. Двери272624-389

Данные таблицы 2.10 характеризуют снижение показателей трудоемкости основных видов продукции ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 г. в среднем на 93%.

2.4 Анализ фонда заработной платы в ООО "Вымпел - М"

Анализ фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения его величины за рассматриваемый период времени и динамики основных показателей. Как видно из таблицы 2.11 за 2003-2005 гг. наблюдается устойчивый рост фонда оплаты труда сотрудников ООО "Вымпел - М" (за 2012-2010 гг. на 190 %) и рост всех показателей производства товарной продукции, валовой и чистой прибыли на 1 рубль заработной платы.

Таблица 2.11

Динамика показателей фонда заработной платы ООО "Вымпел - М" в 2010-2012 гг.

Показатель2010 г. 2011 г. 2012 г. Изменение 2012 к 2010 г. АбсолютноеОтносительное, %1. Выручка от реализации продукции, тыс. руб. 11 389 53 269 75 578 664 1422. Прибыль от продаж, тыс. руб. 28183167596913. Чистая прибыль, тыс. руб. 141171309291114. Фонд заработной платы работников264,6377,4504,3239,7190,65. Производство товарной продукции на 1 рубль заработной платы (стр.1/стр.4) 43,0141,1149,9106,8348,26. Сумма валовой прибыли на рубль заработной платы (стр.2/стр.4) 0,10,50,30,2312,97. Сумма чистой прибыли на рубль заработной платы (стр.3/стр.4) 0,10,30,30,2487,2

3. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов ООО "Вымпел - М"

Анализ использования трудовых ресурсов ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 гг. позволяет сделать вывод о том, что на предприятии трудовые ресурсы используются эффективно, создана оптимальная структура персонала по полу, возрасту и уровню образования, что сказывается на формировании благоприятного климата в коллективе и создании удовлетворенности взаимоотношений между исполнителями и руководителями.

На предприятии рационально используется современное оборудование, которое обеспечивает рост производительности труда.

Однако в ООО "Вымпел - М" отсутствует система планирования, а эффективная деятельность предприятий в условиях рыночной экономики становится возможным лишь при условии разработки планов социально-экономического развития, которые способствуют более рациональному распределению ресурсов, стимулируют работников к реализации своих решений в дальнейшей работе и улучшают координацию действий в организации.

Планирование труда и заработной платы на предприятии включает планирование показателей производительности труда, расчет численности персонала по категориям работающих, планирование фонда заработной платы, расчет средней заработной платы работающих.

При разработке планов по труду и заработной платы главная задача - предусмотреть систематическое повышение производительности труда как основного условия увеличения объема производства и повышения его эффективности.

Планирование потребности в персонале - часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

.Сколько работников, какой квалификации, когда и на каком участке работы предприятия потребуется.

2.Каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала.

.Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией.

.Каким образом обеспечить условия для развития персонала.

.Каких затрат потребуют запланированные мероприятия по оптимизации кадрового состава.

Планирование персонала осуществляется в три этапа:

.Прогноз потребности в кадрах сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;

2.Планирование наличия кадров: установление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта;

.Планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.

Важный момент в оценке персонала - разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих:

·разработку программы мероприятий по привлечению персонала;

·разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;

·расчёт финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;

·реализацию оценочных мероприятий

·разработку программ развития персонала;

·оценку затрат на осуществление программ развития персонала.

Определить необходимую численность работников торгового предприятия и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа развития предприятия (планируемый объем товарооборота), планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

Можно еще одно направление повышения производительности продукции ООО "Вымпел-М" - материальное стимулирование работников в виде премий. В настоящее время на предприятии действует повременная форма оплаты труда, согласно которой заработная плата определяется исходя из количества проработанного времени и установленных тарифных ставок или окладов.

Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности труда, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции, для чего можно ввести систему премирования.

Можно выделить следующие особенности эффективного использования системы премирования:

Премии не должны быть распространенными, поскольку их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.

Премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство.

Должен существовать приемлемый метод расчета размера премии.

Работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных усилий.

Необходимо справедливо подходить к премированию сотрудников (например, внедрять на предприятии систему премирования только для менеджеров отдела сбыта, занимающихся поиском клиентов и увеличивающим объем реализации продукции, неправомерно, так как в производстве этой реализованной продукции участвует весь персонал предприятия).

Существуют следующие способы экономического стимулирования работников предприятия:

комиссионные с объемов продаж;

премия за вклад в общую прибыль;

система долевого участия в прибыли;

премии за сверхурочную работу и т.д.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы предприятия.

Вышеуказанные вопросы можно решить при применении бестарифной системы оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие. Следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для работников с повременной оплатой труда.

Механизм расчета фактической заработной платы по бестарифной системе оплаты труда включает в себя следующие этапы:

) рассчитывается квалификационный уровень работника предприятия, бал устанавливается как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период и минимального уровня заработной платы;

) предоставляется количество отработанных человеко-часов;

) рассчитывается коэффициент трудового участия (КТУ), КТУ выставляется всем работникам, включая директора, раз в год, в квартал;

) рассчитывается количество баллов, заработанных всеми работниками подразделения. Количество баллов равно общей сумме баллов, заработанных всеми работниками;

) рассчитывается доля оплаты труда приходящаяся на один балл как частное от фонда оплаты труда по предприятию и числа баллов по всему предприятию;

) определяется фактическая заработная плата путем умножения доли оплаты труда на количество баллов каждого работника.

Кроме того, следует отметить, что деньги не всегда являются наиболее эффективным мотивирующим средством. Перечислим наиболее важные способы мотивации:

• Поощрение чувства сопричастности.
• Подбор работы под исполнителей.
• Экономическая мотивация.
• Мотивация отстающих работников.
• Возможность обучения.

В настоящее время ведется множество споров о том, какое из возможных вознаграждений за хорошую работу является наиболее важным. Вовсе не очевидно, что именно удовлетворенность ведет к улучшению работы. Перспектива получения удовлетворения в будущем может оказаться гораздо более сильным мотивирующим фактором. Существуют неоспоримые доказательства того, что интенсивная мотивация повышает производительность.

Поощрение чувства сопричастности заключается в том, что человек - существо социальное, и одним из наиболее сильных психологических удовлетворений, которые приносит работа, является чувство принадлежности к чему-либо. Многие люди также считают, что работа позволяет им осознать себя как личность. Эти потребности могут быть удовлетворены наилучшим образом в атмосфере, созданной стилем руководства, который ориентирован на работника.

Возникающее у сотрудников чувство вовлеченности в процессы, происходящие в фирме, - это не просто вопрос организации, это еще и эмоциональная реакция. Для тех, кто работает на данном предприятии уже долгое время, эта связь будет являться к тому же чем-то историческим, характеризующим значительный отрезок их собственной жизни.

Для того чтобы всячески поддержать эти положительные эмоции и в то же время компенсировать возможные отрицательные, необходимо стремиться повысить ту социальную роль, которую играет работа в жизни работников. Например, поощрять создание всевозможных спортивных клубов (например, футбольной команды), организовывать и поддерживать празднование дней рождения сотрудников и различных торжеств и т.д.

Заключение

Главной задачей определения потребностей предприятия в трудовых ресурсах заключается в определении оптимальной численности, состава и структуры работников в зависимости от стратегии развития предприятия, поэтому анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия начинается с соотношения фактической численности работающих с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам, изучается соотношение между группами и тенденции изменений этого соотношения. Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным, профессионально-квалификационным уровнями, половозрастной и внутрипроизводственной структурами, так как оптимальный состав кадров по полу, возрасту, квалификации создает удовлетворенность взаимоотношений в коллективе между исполнителями и руководителями.

Определяющее значение для выполнения плана по численности рабочей силы имеет систематическое изучение ее движения и текучести. Анализ движения рабочей силы осуществляется по определенной системе показателей за несколько лет, связанных с приемом и увольнением работников, рассматриваются причины увольнения, выполнение плана по организованному набору работников, по повышению их квалификации. Постоянный состав кадров является важной предпосылкой более полного использования рабочего времени, роста производительности труда.

Основным этапом анализа эффективности использования трудовых ресурсов является анализ производительности труда (его результативности, способности человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции). Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих (среднегодовая выработка продукции одним работником), частных (трудоемкость продукции) и вспомогательных показателей (характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида продукции).

В процессе анализа производительности труда необходимо установить степень выполнения задания по производительности труда ; факторы, влияющие на изменение показателей производительности труда ; резервы роста производительности труда и мероприятия по их использованию .

Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Для более полного выявления резервов роста производительности труда изучается динамика штучной трудоёмкости за ряд лет, применяется сравнительный анализ трудоёмкости отдельных изделий, отдельных деталей. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий научно-технического прогресса, механизации и автоматизации производства и труда, а также пересмотра норм выработки и т.д.

Для учета полноты использования трудовых ресурсов на предприятии проводится анализ учета рабочего времени и эффективности его использования, а также выясняется также влияние применяемых систем оплаты труда и в особенности разных форм материального поощрения, вызывающих рост среднего заработка, на уровень производительности труда, разрабатываются мероприятия по устранению причин непроизводительных выплат зарплаты.

Анализ фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой. Также в ходе анализа уровня оплаты труда персонала предприятия рассчитывают ряд коэффициентов соотношения производства товарной продукции, валовой прибыли и чистой прибыли на 1 рубль заработной платы.

Анализ использования трудовых ресурсов заканчивается сводным подсчётом выявленных резервов улучшения использования рабочего времени и снижения трудоёмкости производства. Определяется возможный рост объёма производства и снижения себестоимости продукции при условии приведения в действие этих резервов.

Анализ использования трудовых ресурсов ООО "Вымпел - М" за 2010-2012 гг. позволяет сделать вывод о том, что на предприятии трудовые ресурсы используются эффективно, создана оптимальная структура персонала по полу, возрасту и уровню образования, что сказывается на формировании благоприятного климата в коллективе и создании удовлетворенности взаимоотношений между исполнителями и руководителями. На предприятии рационально используется современное оборудование, которое также обеспечивает рост производительности труда.

Необходимо отметить, что на ООО "Вымпел - М" отсутствует система планирования, а эффективная деятельность предприятий возможна лишь при условии разработки планов социально-экономического развития, которые способствуют более рациональному распределению ресурсов, стимулируют работников к реализации своих решений в дальнейшей работе и улучшают координацию действий в организации.

Поэтому одним из направлений совершенствования эффективности использования трудовых ресурсов предприятия можно выделить внедрение на предприятии систему планирования, в том числе и планирования труда и заработной платы работников ООО "Вымпел - М".

Можно выделить еще одно направление повышения производительности продукции - материальное стимулирование работников в виде премий. В настоящее время на предприятии действует повременная форма оплаты труда, согласно которой заработная плата определяется исходя из количества проработанного времени и установленных тарифных ставок или окладов.

Кроме того, следует отметить, что деньги не всегда являются наиболее эффективным мотивирующим средством. Наиболее важные способы мотивации: поощрение чувства сопричастности, подбор работы под исполнителей, мотивация отстающих работников, возможность обучения.

Список литературы

1.Агеева И.Ю., Халевинская Е.Д. Финансовый анализ в аудиторской деятельности // Аудит и финансовый анализ. - 1999. - №1. - с. 18-96.

2.Анализ прибыльности продукции. - М.: Дело, 1996.

.Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник для вузов. - М., 1998. - 234 с.

.Артеменко В.Г. Финансовый анализ: учеб. Пособие. - М.: Диа, 1997. - 128 с.

.Балабанов И.Т., Степанов В.Н., Эйбшиц Е.В. Анализ расчета рентабельности продукции // Бухгалтерский учет. - 1996. - №3. - с. 30-34.

.Бернстайн Э., Леопольд А. Анализ финансовой отчетности: Теория, практика и интерпретация / Пер. с англ. Соколов. - М.: Финансы и статистика, 1996, 624 с.

.Бреславцева Н.А. Управление финансовыми результатами и налогообложением с помощью бухгалтерских балансов // Финансы. - 1998. - №12. - с. 52-54.

.Васин Ф.П. Управленческий учет: учеб. Пособие. М. - Изд-во Финансовой Академии при Правительстве РФ, 1996. - 98 с.

.Гусев А.В., Глебова О.П., Сычева И.В. Принципы и методы моделирования безубыточности деятельности предприятия // Аудит и финансовый анализ. - 1999. - №2. - с. 19-23.

.Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Анализ бухгалтерской отчетности. - М.: Изд-во "ДИС", 1998. - 208 с.

.Друри К. Введение в управленческий и производственный учет: пер. с англ. / Под ред. С.А. Табалиной, - М.: Аудит: ЮНИТИ, 1994.

.Ефимова Е.К. Финансовый анализ, 3-е изд., перераб. и дополненное, М.: Бухгалтерский учет, 1999. - 352 с.

.Зайцев Г.Г. и др. "Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент)". Санкт-Петербург, 1999 г.

.Ковалев А.И., Привалов В.П. Анализ хозяйственного состояния предприятия. - Изд. 3-е. - М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. - 216 с.

.Кодекс законов о труде Российской Федерации. - М.: Проспект, 2003.

.Крейнина М.Н. Финансовый менеджмент / Учеб. пособие - М.: Изд-во "Дело и сервис", 1998. - 304 с.

.Ладанов И.Д. "Практический менеджмент. Часть 3. Управление персоналом". Москва, 1991 г.

.Липатова И.В. Анализ доходности предприятия // Финансы. - 1997. - №12. - с. 17-20.

.Маркарьян Э.А., Герасименко Г.П. Финансовый анализ. - М.: "Приор", 1997. - 158 с.

.Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. - М., 1993.

.Николаева С.А. Особенности учета затрат производства в условиях рынка: система директ-костинг. - М., 1993.

.Савицкая Г.В. "Анализ хозяйственной деятельности предприятия" - Минск ООО "Новое знание", 1999. - 686 с.

.Финансовый анализ деятельности фирмы. - М.: Ист-Сервис, 1995. - 240 с.

.Финансовый менеджмент: Учеб. для вузов / Г.Б. Поляк, И.А. Акодис, Т.А. Краева и др., под ред.Г.Б. Поляка. - М.: Финансы, ЮНИТИ, 1997 г. - 518 с.

.Шеркунов В.П., Чистяков Ю.В. Аудиторская проверка движения средств // Аудит и финансовый анализ. - 1998. - №1. - с. 5-115.

.Шеркунов В.П., Чистяков Ю.В. Финансовые результаты деятельности предприятия // Аудит и финансовый анализ. - 1998. - №1. - с. 122-138.

.Шишкин П.Р. Бухгалтерский учет и финансовый анализ на коммерческом предприятии - М., Изд-во Финансы и статистика, 1997.

.Энтони Р. Учет: ситуации и примеры. - М.: Финансы и статистика, 1993. - с. 269.

Приложения

Приложение 1

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Категории персоналаПо плану (заданию), чел. По отчёту (фактически), чел. За предыду-щий год, чел. Фактически в процентах К плану (заданию), %К предыдущему году, %Всего41540539398103В т. ч. основная деятельность31630229196104Из неё: Рабочие 1 кат. 16516316099102Рабочие 2 кат. 686863100108Руководители303330110110Служащие 15121080120Специалисты3826286893Ученики-----

Приложение 2

Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

Показатель фонда времениУсловное обозначениеФормула расчетаПримечанияКалендарный фондТкТк = 365 днейtвых - время выходных и праздничных дней; tнеяв - дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр.; t - номинальная продолжительность рабочего времени; tвп - время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращенных и льготных часов. Номинальный (режимный) фондТномТном = Тк - tвыхЯвочный (реальный) фондТявТяв = Тном - tнеявПолезный фонд ТпТп = Тяв * t - tвп

Приложение 3

Факторы повышения производительности труда

Направления поисков резервов Результат (сумма) 1. Изменение трудоемкости продукции Суммарное снижение трудоемкости от все мероприятий разделить на полезный (календарный) фонд рабочего времени 1.1 за счет совершенствования техники 1.2 за счет совершенствования технологии 1.3 за счет внедрения новых методов организации труда Итого изменение трудоемкости в целом по предприятию составило 2. Улучшение использования рабочего времени Суммарное устранение потерь рабочего времени нужно разделить на полезный фонд рабочего времени в часах рабочего 2.1 Устранение потерь рабочего времени по внутрипроизводственным причинам (частые отклонения от технологии, переработка брака, неудовлетворительная организация труда) 2.2 Ликвидация опозданий, прогулов и других нарушений трудовой дисциплины 2.3 Устранение потерь рабочего времени из-за внешних факторов (недопоставка сырья, сбой электроэнергии, плохое качество ремонтных работ) Итого улучшение использования рабочего времени 3. Направление использования кадров Все мероприятия рассчитать в стоимостном выражении 3.1 Сокращение текучести кадров 3.2 Совершенствование структуры управления 3.3 Изменение соотношения основных и вспомогательных рабочих 3.4 Целесообразное сокращение аппарата управления Итого использование кадров 4. Структурные сдвиги, связанные с выпуском продукции, выгодной по трудоемкости Оценить в стоимостном выражении Итого Всего резервов роста производительности труда

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременное выполнение всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Трудовые ресурсы как экономическая категория включает в себя население, находящееся в трудоспособном возрасте, как занятое в общественном производстве, так и не занятое. Границы трудоспособного возраста устанавливаются действующим законодательством с учетом физиологических факторов (возможностей) человека. В частности, в России трудоспособным для мужчин считается возраст 16 - 60 лет, для женщин - 16 - 55 лет.

Сущность трудовых ресурсов заключается в том, что они выражают общественные отношения, складывающиеся по поводу их формирования, распределения и использования в общественном производстве.

Для изучения состава трудовых ресурсов предприятия их необходимо классифицировать по определенным признакам.

Классификационный признак

Классификационная группа

По характеру участия в производственной деятельности

Промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности)

Персонал непромышленных подразделений, состоящих на балансе предприятия (персонал неосновной деятельности, например, санатории, профилактории, столовые, детские сады и т.д.)

1. Рабочие, их них:

рабочие основного производства (основных рабочих);

рабочие вспомогательного производства (вспомогательных рабочих)

2. Служащие, из них:

руководители;

специалисты;

прочие служащие.

3. Младший обслуживающий персонал

Для описания трудовых ресурсов на уровне предприятия различают понятия «трудовые ресурсы предприятия», «персонал предприятия» и «кадровый потенциал».

Трудовые ресурсы предприятия представлены работниками, прошедшими специальную подготовку, имеющими опыт и навыки в труде и занятыми на предприятии.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - совокупность работников, входящих в списочный состав предприятия.

Кадровый потенциал - способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности.

В зависимости от характера участия в производственной деятельности в составе персонала предприятия выделяют две группы: промышленно-производственный персонал, занятый в производстве и его обслуживании, и персонал непромышленных подразделений, состоящих на балансе предприятия.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на рабочих и служащих.

Самая многочисленная и основная категория производственного персонала - это рабочие предприятия (фирмы) - лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов.

В зависимости от характера участия в производственном процессе, группа «рабочие», в свою очередь, делится на основных и вспомогательных рабочих. К основным рабочим относят работников, непосредственно создающих товарную (валовую) продукцию предприятия и занятых осуществлением технологических процессов, т.е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.

К вспомогательным рабочим относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.

Вспомогательные рабочие могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т.п.

Служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики и др.).

Служащие, в свою очередь, подразделяются на руководителей, специалистов и прочих служащих.

Руководители - работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений, они наделены правами принятия решений и несут ответственность за их последствия (директора, мастера, главные специалисты и др.).

Специалисты - работники с высшим и средним специальным образованием, обладающие фундаментальными научными знаниями, а также специальными знаниями и навыками, достаточными для осуществления профессиональной деятельности. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Прочие служащие (технические исполнители) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Младший обслуживающий персонал (МОП) - лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы и др.), а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п. В целом состав персонала предприятия различается по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия - род трудовой деятельности, требующий определенных знаний и навыков, приобретаемых путем обучения и практического опыта.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков, например экономист по финансовой работе, экономист по бухгалтерскому учету и анализу хозяйственной деятельности, экономист по труду, экономист по сбыту, экономист по материально-техническому снабжению в рамках профессии экономиста или слесарь-наладчик; слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация - уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.).

Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на динамику объема и качества продукции. Даже неукомплектованность непромышленного персонала косвенно влияет на ход производства. Например, неукомплектованность персонала детских садов, яслей, медсанчастей и т.д. Таким образом, трудовые или человеческие ресурсы являются основой развития экономики. Их роль в современных условиях возрастает, так как в условиях рынка нужно делать ставку именно на человека и его потенциал. Несомненно, экономическая реконструкция повлияла на эту категорию населения и на рынок труда в целом.

Сравнение категорий «трудовые ресурсы» и «экономически активное население» показывает, что они не совпадают. По данным Госкомстата России, численность занятых в экономике в среднегодовом исчислении возросла с 65,3 млн. человек в 2008 году до 69,2 млн. человек в 2009 году.

Рассмотрим показатели, используемые в процессе анализа:

1) для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

• 2) для измерения рабочего времени используются показатели:
  • - отработанный человеко-день,
  • - отработанный человеко-час.

при анализе производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей:

• - к обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.
• - частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.
• - вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Вышеперечисленная система показателей используется для анализа трудовых ресурсов, что касается оплаты труда уместно рассмотреть следующие понятия:

Анализ оплаты труда. Анализ начинают с определения суммы превышения (снижения) расходов на оплату труда персонала предприятия, занятого в основной деятельности, включаемых в себестоимость реализованных услуг по сравнению с их нормируемой величиной. При этом нормируемая величина расходов на оплату труда рассчитывается в соответствии с Законом о налогах с предприятий, объединений и организаций, предусматривающим увеличение или уменьшение облагаемой прибыли на сумму превышения или снижения расходов на оплату труда по сравнению с их нормируемой величиной. Нормируемая величина расходов на оплату труда определяется исходя из расходов на эти цели в предыдущем году с учетом роста объема реализации услуг и установленного правительством коэффициента роста расходов на оплату труда.

Расходы на оплату труда анализируют не только по предприятию в целом, но и по отдельным цехам. При этом выделяют подразделения, допустившие превышение нормируемой величины этих расходов, изучают причины, вырабатывают эффективные решения по их предупреждению.

Так как объектом налогообложения является сумма превышения средств, направляемых на потребление (расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость услуг, различных выплат за счет прибыли, доходов по акциям и других средств, расходуемых на потребление), по сравнению с необлагаемым размером этих средств, определяемым в установленном законом порядке. В этих условиях объектом анализа использования фонда оплаты труда становится также определение соответствия суммы средств, направляемых на потребление, необлагаемому размеру этих средств, выявление причин, вызвавших превышение этого размера, выработка рекомендации по совершенствованию систем и форм оплаты труда. Для анализа используют данные расчетов по налогу, регулирующему расходование средств, направляемых на потребление.

В отличие от персонала, занятого производством услуг и продукции, фонд зарплаты работников, обслуживающих предприятие, не зависит от объема реализации услуг и продукции, поэтому в ходе анализа устанавливают его зависимость от изменения численности работников, должностных окладов, эффективного фонда рабочего времени. По результатам анализа вырабатывают меры для устранения причин, вызывающих нерациональное использование средств на оплату труда.

Анализ использования средств на оплату труда по категориям персонала. В процессе анализа определяют отклонение фактического фонда оплаты труда по категориям персонала от предыдущего года под влиянием изменения численности работников и средней зарплаты одного работника, вскрывают резервы экономии фонда оплаты труда, связанные с устранением причин, вызывающих неоправданное увеличение численности и зарплаты работников.

Анализ состава фонда оплаты труда. В процессе анализа определяют отклонение отчетного фонда от плана по отдельным видам оплаты труда, устанавливают причины отклонений, выявляют резервы экономии фонда оплаты труда в результате устранения непроизводительных выплат и неоправданного его увеличения. Для анализа используют данные текущего фонда оплаты труда.

Анализ резервов экономии средств на оплату труда. Экономия средств на оплату труда достигается прежде всего в результате снижения трудоемкости производства услуг и продукции, внедрения бригадной формы организации и оплаты труда, пересмотра устаревших норм выработки и расценок, норм обслуживания, ликвидации штатных излишеств, проведения других мероприятий, обеспечивающих повышение производительности труда, а также вследствие устранения непроизводительных выплат и ликвидации неоправданного увеличения заработной платы отдельных работников. Поэтому подсчет сумм возможной экономии фонда основан на результатах анализа резервов роста производительности труда.

Анализ соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы и его влияния на использование фонда оплаты труда. Анализируя соотношение между ростом производительности труда и его оплаты средняя зарплата одного работника определяется исходя из фонда оплаты труда работников, участвующих в производстве товаров и услуг, и их численности. О соотношении между ростом производительности труда и его оплаты судят по коэффициенту опережения.

В процессе анализа не только определяют соотношение между темпами роста производительности труда и средней зарплаты, но и устанавливают выполнение планового соотношения между ними.